作為一個部門管理者，與做職員時的惟一區別就是，當你管理一個部門的同時，與部門人員共同構成瞭一個團隊，部門主管作為團隊領導者需要建立團隊文化，合理分工，領導大傢去完成團隊目標。從案例中，可以得到幾點啟示：

　　團隊氛圍需要營建，但不能強加。一個部門也是一個團隊，必然存在團隊文化的要求。一個團隊的文化形成，需要有一個長期的過程，因為這涉及到大傢對生活方式、生活水平、審美觀等一系列問題的改變，是一個潛移默化的過程。俗話說三代才能出貴族，貴族的生活方式是一群人在各方面的一整套標準，但在不同人群間不存在正確與否的問題，而是能否適應和接受的問題。這位主管認同其外企的生活方式，也希望能在一個國內企業中迅速得到認同。但這需要在文化的沖突中找到解決之道，首先要理解原有文化，吸納其中好的地方，再將外企文化好的部分結合進來，以促進組織氛圍的改善，達到提升組織文化的目的。

　　管理人員對待下屬要不能加入個人好惡，這樣才能做到公平、公正、公開地對待每一位員工，員工才能信服。有時管理者在一些小事上無意中加入自己的好惡，而自己並未註意，這些小事情日積月累就會成為明顯的不公。

　　管理人員對下屬要有充分瞭解，知人善任。人力資源的一個含義即下屬的能力就是資源，作為管理者要充分發揮下屬的資源優勢，避免資源浪費，這樣即可避免自己直接面對一線操作，把時間投入到其它更有價值的工作上去。

　　註意溝通方式的有效性。溝通的目的不僅僅是信息的單向傳遞，而是一個信息往復傳遞最終達成一致的過程。在案例中，主管隻是下達瞭指示，但並未去註意下屬的反饋，對未發表意見理解成瞭完全接收任務，從而為下屬不能及時完成任務打下瞭伏筆。溝通表現方式在企業中由於文化差異往往不同，作為管理者需要深入掌握企業的溝通語言特點，從而明確溝通信息，保證溝通信息的有效，同時通過多次的溝通實施下屬傳遞自己期望的高效的溝通語言。

　　註意觀察下屬異常情況，消滅事態於萌芽中。一名員工存在不滿時，往往會有與以往不同的表現，比如上班遲到、工作中出現更多的失誤、情緒低落、沉默寡言等，這時需要認真地與員工做一次談話，瞭解背後的原因。如果等員工做出瞭決定，提出瞭辭職信，這時做工作往往已經太遲瞭。