2021-06-30 15:48:14
理論上，人才培養從上到下，首先要明確戰略，其次要檢查組織結構、流程、權利定義等是否有效合理，再次調查人才數量和質量，制定人才選擇培養戰略，最後明確人才培養標准，培訓部按標准設計實施培訓。
但是，現實是以上的前提是很多中小企業沒有，訓練工作的開展很困難，訓練往往是上司和部門根據感覺提出需求，訓練部找機構比較老師，老師的課很熱鬧，學生的評價很高，即使成功了基礎課程工程，這樣的訓練也很難取得實效，訓練很難產生影響力
一、萌芽期。
企業經營有穩定的利益，聽說周圍的企業正在進行訓練，意識到員工的能力需要提高，開始嘗試。如果預算有限的話，企業派員工上公開課，學習結束後到其他員工的在線課程，讓員工自學，預算高的話，每年中年末組織1~2次訓練，讓講師上企業課。
二、混亂期。
企業經營有相當大的利益，企業訓練預算增加，開始找不同機構的講師去企業上課。這個階段選擇老師，沒有變化，學生熱鬧，訓練後沒有行動，這樣的訓練就像福利一樣，有無，發展緩慢的企業繼續這樣的模式，有些發展迅速，對人才訓練有要求的企業開始反省這樣的訓練有什么問題，進入下一個階段。
三、入門期間。
企業發展迅速，人才培養要求提高，培訓要看實效，走彎路，不要隨意購買課程，要開始思考人才培養的邏輯，不僅要好好講課，還要有學生行為的變化，有些企業在培訓時開始重視課程培訓後的學習變化
四、成長期。
企業發展迅速成熟，要求提高管理水平。此時，企業開始引進咨詢項目，完成企業上層建築，如戰略規劃、業績管理、報酬管理、流程優化、標准化、人才建設等，上層建設進一步推進人才培養發展，此時培訓開始系統化。
五、成熟期。
企業發展成熟，這個階段要求加強管理水平，管理要求精細化和持續改善，訓練有自己的系統，有些要進一步發展成企業大學，與企業持續發展相輔相成教練課程 。
許多企業的人才培養停留在前兩個階段，停留在采購課程和老師階段，但越來越多的企業開始改變，人才培養走向入門期，重視學習轉型，重視精品項目，提高培訓影響力。
第一階段和第二階段，實際上通過與專業的研修機構合作，或者企業內部有專業的研修管理者，可以迅速進入人才培養的入門期間，避免走不必要的彎路，直接進入第四階段。現在很多研修機構都像銷售講師和課程一樣，有些企業走一段時間的路是不可避免的，但隨著時間的推移，這樣的研修機構不能滿足升級的市場需求而逐漸被淘汰，取而代之的是更專業的研修和咨詢機構。無論是甲還是乙，專業都能帶來競爭力，越早改變越能占據先機。
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