新員工進入公司，其生活環境、社交圈子發生瞭巨大改變，其價值觀、理想也需要經過一個與企業不斷磨合、調整的過程，在此期間其心理變化可謂是一波三折。如果不能及時把握該時期新員工的心理變化，並給予有效疏導的話，不但會延長其適應期，還有可能造成新員工的離職，給企業和員工造成不必要的損失。

　　一、新員工見習期心路歷程

　　第一，興奮期。興奮期主要發生在入職教育培訓階段。畢業生從學校步入企業，面對全新的環境，對新環境的恐懼與興奮並存，但由於該時期與許多和自己年齡相仿、教育背景相似的新同事一起參與培訓，彼此的相似性很容易使他們走到一起，心理上可以彼此倚賴，興奮便會暫時將恐懼掩蓋。在此時期，新員工往往對現實生活中的挫折估計不足，而對企業、對自己的期望過高。一旦入職培訓結束，與同齡人分開進入一個完全陌生的環境，進入所謂的斷乳期，興奮感便很快被恐懼感所替代，由此便會進入第二個階段——無助期。

　　第二，無助期。新員工產生無助感通常是由這樣幾個方面的原因造成的：首先，與學校單純的人際關系相比，企業的人際關系要顯得復雜的多，許多新員工面對這種復雜的人際關系往往會顯得無所適從。最近重慶招聘網做瞭一個職場新鮮人的調查，在當你是新鮮人時，最頭疼的事是什麼？的問項中，與上司和同事的關系處理，占47；其次，老員工往往有固定的交往圈子，由於對新員工不熟悉，很難在短時期內將其吸納到某個圈子之中，而此時的這種不吸納很容易被新員工誤認為是排斥；再次，與學校衣食無憂的生活相比，工作後衣、食、住、行各方面都要自己考慮，而80年代以後出生的這一代人，獨生子女相對較多，性格上很獨立，而生活上卻存在很強的依賴情緒。融入集體的速度與生活能力相對較差的狀態直接加劇瞭這種無助感。

　　第三，沮喪期。經過一段時間的磨合之後，新員工在企業當中的人際關系將會有所緩和，同時他們對企業也將有一個由淺入深的瞭解。此時，他們開始把註意力轉向企業的文化和價值觀念等深層次的東西。企業的文化和價值觀是不是與自己的人生觀和價值觀相吻合？自己的理想、人生價值能不能在企業裡得以實現？如果兩者之間存在差距（這通常是必然的），或新員工認為企業無法為自己提供一個實現理想和人生價值的舞臺，新員工便很容易陷入沮喪之中。如果新員工不能進行自我疏導或別人的勸導，便會從此一蹶不振或者選擇離職。反之，便會進入調整期。

　　第五，調整期。在這一時期，新員工會對自己進行反思，如果經過分析覺得企業的文化、價值觀與自己的人生觀、價值觀有融合的可能性，便會進一步將自己的實際情況與企業的現狀進行整合，對自己進行更準確的定位，然後確立目標，並用積極的態度投入到工作之中；反之，如果覺得自己的人生觀、價值觀與企業文化、價值觀格格不入，便很可能意志消沉進而會選擇離職。但事實上，由於新員工進入企業的時間相對較短，其對企業的瞭解在很多情況下是片面的、不充分的，其所謂的客觀分析事實上還是帶有很強的感性成分的，如果不積極溝通和疏導的話，即便是選擇留下來的人其心理波動仍然是很大的。

　　二、心理疏導建議

　　加強新入職員工的心裡疏導，可以幫助新員工盡快渡過無助、沮喪的狀態，盡快融入企業。

　　第一，加強教育、及時預防。新員工面臨新的生活，對自己、對工作充滿希望這本是好事，它可以激發新員工的工作熱情。但它也是一把雙刃劍，如果對自己、對工作報的期望值過高，一旦現實與期望的反差太大，這種落差將會對其心理造成極大的沖擊。因此，為瞭降低這種落差，在入職教育階段，除瞭對其進行常規的培訓外，還應及早告知現實的情況，有條件的話，可以帶領新員工到廠隊、車間、施工現場進行參觀，使之對現實有一個更加清醒的認識。同時要交給新員工一些人際溝通技巧和自我疏導的技巧。

　　第二，人文關懷，加速認同。新員工分配進廠隊、車間後，人地兩生，為瞭減少其無助感，加快其融入集體的速度，應該多給予一些人文關懷。可以采用以下方法：1. 除瞭積極的向新員工介紹單位的情況外，更重要的是要讓新老員工盡快的熟悉。有一傢公司歡迎新員工的方就很值得借鑒。他們在新員工到來時，首先要做的就是派專門的員工關系管理員與其深入溝通，對其畢業院校、個人性格、興趣愛好等進行深入瞭解，然後給新員工拍照，將他們的照片放在一張大紙上，在旁邊註明新員工的信息（出生地、畢業學校、學歷、所在崗位、辦公地點、性格、興趣愛好等），然後貼在公司比較醒目的地方，以方便老員工對他的瞭解。在新員工上班前，大傢都已經對他有瞭一定的瞭解。在他進入公司後，老鄉、校友、志趣相投者便會紛紛跟他聯絡，新員工便能很快融入集體之中；另外，還應將老員工向新員工進行介紹，更系統的做法是將所有的員工信息做成一個備忘錄形式，新員工入司後發給一本，以方便他對老員工的認識。再有就是應積極地與新員工的幫帶師傅進行溝通，讓其意識到其對新員工的重要性，以便在工作上、生活上，更重要的是精神上給予新員工最大的支持。 2. 多提供一些交流的機會。定期或不定期的舉辦一些座談會、舞會或體育比賽等活動。一方面可以為新老員工提供一個相互交流的機會，另一方面可以豐富公司的文化內涵。 3. 在工作分配方面，應盡量將新員工分配到與其所學專業相關的公司當中，讓新員工能從事與其所學專業相一致的工作。筆者在調查中發現普遍存在這樣一個現象，如果新員工所從事的專業與其所學專業相同或相似，其面對工作時的心理壓力以及由此造成的心理波動明顯比不相一致的員工要小。另外，在見習期間，新員工的直接領導者一定要摒棄新員工什麼都不懂的觀念，不要一直讓其作一些瑣碎的工作，應該在適當的時候給他們壓壓擔子，讓其從事一些有挑戰性的工作，以增加其滿足感和成就感。在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中，研究者們發現，這些人在公司的第一年所承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到瞭五六年之後，這種情況依然存在。

　　第三，職業規劃，準確定位。職業生涯規劃是個人在預測職業錨，探索職業錨，確定職業錨，並不斷根據職業錨的變化對自我進行定位的一個動態的螺旋式上升的過程，是人在生活、工作過程中對自我的不斷認識、教育、提高的過程。職業規劃伴隨人的一生，對每個人來說職業生涯規劃都是必不可少的。對新員工來說，除瞭在入職時對其進行職業生涯規劃方面的教育，使之對職業生涯規劃有一個初步的認識外。在工作中更應該積極地引導他們不斷深入地認識自我，找準自己的職業錨，然後結合企業現實情況，對自己進行準確定位。當然，企業更應當盡量地給員工提供機會，力爭將合適的人用在合適的崗位上。

　　第四，文化教育，深入心靈。企業文化是企業的靈魂，也是增加員工凝聚力的紐帶。新員工進入企業之初，其價值觀或多或少都會有與企業文化相一致的地方，也會有與企業文化相沖突的地方。而相沖突的地方往往是其產生失落和沮喪的誘因之一。因此，必須不斷強化企業文化教育的力度，使企業文化的影響深入人心，以加速新員工對企業的文化認同。但同時也應該認識到企業文化不僅僅體現在口號、標識、文字說明上，它更多體現在企業老員工的身上，其一言一行、一舉一動，都可以折射出企業文化的影子，對新員工產生積極或消極的影響。所以，從這個層面上來講，企業文化教育是一項系統而長期的工程，在對新員工進行教育的同時，更應該加強對老員工的教育。

　　就個人而言，新員工心理變化不一定都完整地經歷這樣幾個階段。因此，心理疏導也應該因人而宜，但有一點是不變的，那就是要積極主動地進行溝通和疏導，留住員工的心。