1、人力資源管理缺少規劃。

　　中小企業人力資源管理缺少規劃，由於中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，隻能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符和企業發展需要時，才考慮培訓。經常為招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找藉口，任意降低薪酬，減少經營風險。由於缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響瞭企業正常的生產經營。

　　2、人員的年齡和知識結構構成不合理。

　　很多中小企業的人員都是靠朋友關系介紹來的，所以都是一個圈子 的人，知識結構，世界觀都比較接近，有的公司，甚至所有的人都是一個專業的。至於年齡，則因為，很多中小企業的老板都很現實，所以要求人員到崗必須立刻能勝任工作。因此大部分人員的年齡偏大，缺乏朝氣和活力。

　　3、崗位職責不明確，一人多職，紅人現象。

　　由於企業沒有對崗位進行梳理，崗位描述沒有或不到位，結果是經常等事情出來瞭才臨時安排人去幹，常常不能明確誰該負責，造成要麼誰都管，要麼誰都不管現象，還有的企業存在所謂紅人現象，老板經常什麼事都要離自己近的人去辦。比如我曾經在的一傢公司，給老板開車的司機，他經常為老板辦些私事，老板覺得用的挺順手，最後發展到什麼事，他都要過問，就象副總一樣。

　　4、人員招聘過程隨意，無系統性，不科學。

　　由於中小企業缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什麼樣的人員；`此外由於缺少人力資源規劃，所以招聘總是沒有充分的準備和程式。其次是招聘程式不嚴格不科學，導致招聘中容易出現失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經理直接決定，用人部門不叁與招聘過程等現象經常發生。中小企業人力資源的聘用缺乏明確確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進與升適皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。

　　5、公司缺乏培訓體系，人員個人發展無目標。

　　由於中小企業每個員工的事務性工作量較大，自身沒有叁加再培訓的時間和精力，而中小企業又缺乏人力資源的戰略規劃。安排培訓隨意性較大，因此中小企業的員工缺乏提高的機會。

　　6、人員考核無制度不規范不規范。

　　由於員工的責權利不明確，工作職責不清晰，因而企業缺乏衡量部屬工作成績的明確標準，導致考核難以執行和落實。其次是沒有規范明確的考核制度，考核人無法進行有效的考核使考核成為形式，無法發揮作用。多數中小企業的員工工作成績的優劣全憑主管領導的印象和主觀評價，由此引起員工的不滿。

　　7、激勵措施缺乏科學性規范性。

　　中小企業的激勵措施或行為，隨意性較大常根據老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業內部工資結構不能體現出崗位的價值。表現在工資收入與業績銜接不合理，經常有大鍋飯的現象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執行後，大不到預期效果，有時還適得其反。常常表現為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩定性差。