從事管理工作的人都有這樣的體會：當你能夠獲得下屬擁戴的時候，你的管理有效性會更強。其實，下屬擁戴的不同程度，還直接影響到管理有效性的強弱。這是一種普遍的現象，僅就這種現象而言，能否獲得屬下擁戴，已經成為每一個管理者面臨的重大課題。相比西方的企業管理，中國企業管理中的倫理色彩更為濃厚。之所以會這樣，是因為中國文化是典型的群體文化，在這種文化背景下，被管理者對管理者的要求更高，因此，在中國的企業裡從事管理，下屬是否擁戴上級，對管理有效性的決定意義更為顯著。

　　如何才能獲得部下的擁戴，以下幾個重點問題是需要高度關註的。

　　正確看待命令

　　人們不可能擁戴一個軟弱的上級，管理者在被管理者眼中一定是強有力的，像山一樣偉岸、堅實。命令是管理者實施組織、指揮過程中常用的工作方式，管理者如何看待命令，在很大程度上決定瞭其能否成為強有力的管理者。圍繞命令，必須樹立幾個關鍵性的理念：

　　第一，命令貴比黃金。這個世上，越少的東西就越珍貴，黃金如此，命令也同樣。因此，管理者所下達的命令不能太多。有的管理者太愛下命令，張口就來，隨口就去，事實上，命令多瞭，也就不值錢瞭，你不看重，你的下屬也不會看重。況且，下達的命令太多，你自己都記不住，後續的督導、檢查就不可能到位。一旦出現命令流於形式而被疏忽的情況，管理者軟弱的形象也因此而樹立起來瞭。

　　第二，命令重於泰山。命令不能輕易修改，輕易修改命令的管理者不僅會導致下屬的反感，更會給下屬留下一個軟弱、不堅定、無主見的印象。因此，我們每下達一項命令，無論命令是大是小，都要做好堅持命令的思想準備，有的時候還要承受極大的壓力，冒很大的風險。在壓力和風險面前堅持自己的命令，這才是強有力的管理者應有的風范。

　　第三，維護命令的尊嚴。命令都是有尊嚴的，當命令被反對的時候，我們必須給予及時的合理的應對，不能麻木，不能遲緩。任何麻木與遲緩，都會極大地消弱管理者作為強者的那種力量感。

　　消除對立面

　　對大多數企業管理者來說，在自己的管理范圍內出現對立面是經常發生的事情，也是很正常的事情。對立面的出現，原因很復雜，對這些原因過於追究沒有什麼意義。比弄清楚原因更有意義的，是把對立面消除掉。有的管理者對此不以為然：對立面的存在既然是正常的，就存在下去吧，無所謂嘛。這種鴕鳥式的做法很灑脫，但是未免存在兇險。

　　有病就要治療，那就是把對立面消除掉。永遠不要指望一兩次談話溝通就能擺平，也不能指望表達出善意就能擺平。消除對立面並不容易，其難點在於消除的方法，因人而異，因情況而異，需要思慮，需要謀劃，需要穩健的行動。面對那些強悍的對立面，消除的過程，就是你同對立面之間進行一場博弈的過程。敢於和善於進行這樣的博弈，應該是管理者的合理選擇。這種博弈需要管理者進行大膽而細致的探索和實踐，在這裡不展開討論。

　　樹立仁德資本

　　樹立仁德資本實際上就是被管理者對管理者的評價問題。人的一生是一個不斷投資和收益的過程，投資就要有資本。我們的身上都有各式各樣的資本，年齡的大小是資本，專業知識和技能是資本，健康是資本，個人的智力、時間和精力是資本，人脈關系也是資本我們在生活中安身立命，謀求發展、幸福和快樂，憑的就是這些資本。當然，除瞭這些資本，還有一種資本，就是別人對你的認可。這種資本與其他資本有個很大的區別，別的資本都存在於你自己的身上，你年輕、相貌好、勤奮、精力過人等等，但是，別人的認可這種資本卻不在你的身上，而存在於別人的心裡。你覺得自己有多好，那不是資本，是自我欣賞，隻有別人認為你優秀，認為你是個令人信服、值得擁戴的上司，那才是資本。這就叫仁德資本。

　　在中國傳統文化背景下，每個人都很關註別人對自己的評價，當然也會憑著自己對他人的評價來確定和表達自己的行為。因此，中國的企業管理者不能沒有仁德資本。一個仁德資本雄厚的管理者，甚至可以彌補其他方面的不足。我們都知道，一個成功的管理者需要具備的能力與素質有很多，放眼天下，樣樣具備者能有幾人？然而隨著管理崗位的變化，管理的領域和內容，專業與對象也會發生改變，怎樣才能以不變應萬變？答案就是樹立仁德資本。樹立和積累自己的仁德資本，是管理者自我提升和管理進步的通天大道。

　　要樹立仁德資本，首先要研究仁德資本是如何構成的，即下屬對管理者的關註點。對這個問題，每個人都可以根據自己的情況總結出自己的答案。善良、正義、重視集體榮譽、公正、重視他人感受、處理好人情世故等，這些都是仁德資本的構成要素。

　　其次，在研究並瞭解仁德資本構成的基礎上，我們還必須探索樹立仁德資本的手段。或許有人會認為：把仁德資本這麼高尚的東西同手段聯系起來，覺得別扭。管理者的工作，是道和術高度統一、有機結合的工作，我們中國的文化傳統向來是重論道，而輕論術，這一點很不適合企業管理。此外，我們樹立、積累仁德資本，有個效率問題，路遙知馬力，日久見人心。

　　因此，樹立和積累仁德資本的手段，是一個無窮無盡的領域，需要管理者不斷進行探索與實踐。

　　與下屬保持適當距離

　　有不少管理者喜歡同自己的下屬保持很密切的關系，這本來是好事，但是需要註意把握程度，保持適當的距離。由於人與人之間的距離越近，彼此對對方的要求就越高，一旦要求高到一定程度，你就會做不到，對方也會做不到。做不到，就會形成傷害，這時，你反而得不到屬下的擁戴瞭。

　　那麼，與屬下之間的距離該怎麼把握？這是無法度量、不好把握的。我總結瞭兩大底線與大傢分享，隻要不要突破這兩大底線，你與部下之間的距離就是合適的。

　　第一條底線：不占下屬一分便宜。管理者同屬下之間不可能不發生經濟往來，一起餐飲消費，到員工傢裡坐坐，煙酒不分傢，都是免不瞭的。需要註意的是，在這類情況下我們不能占部下一分便宜，員工往往希望你不分你我，但是管理者不能這樣，經濟上不占下屬一分便宜，其他的便宜也同樣不能占。

　　第二條底線：控制好傾訴的欲望。每個人都有傾訴的欲望，作為管理者也一樣，有瞭高興的事情，有瞭煩惱、鬱悶，也需要向人傾訴，把快樂加倍，把痛苦減半。管理者可以向傢人、朋友、上級傾訴，唯獨下屬不可以。一旦你進行這樣的傾訴，你同屬下之間的距離就太近瞭。從我們成為管理者的那一天起，我們就要有思想準備。什麼準備？高處不勝寒，這個寒指的就是孤獨，管理職務越高，可傾訴的對象就越少，就越孤獨。

　　保持熱情與活力

　　管理者在任何情況下都應該是積極向上，充滿熱情的。沒有人會擁戴一個消極的上級。雖然管理者也會鬱悶、也會煩惱，也有牢騷，但是，這些都必須埋在心裡，絕不能讓下屬看到。當然在某些有需要的情況下，也會讓下屬看到，但那是作為一種管理的手段，是刻意為之的。

　　善於激勵下屬

　　如何激勵下屬是個大課題，特別是對下屬的深刻瞭解和對人性的深度把握，都值得我們在實踐中不斷總結和提煉。

　　比如，表揚是最為普遍的激勵手段。然而，是公開表揚好，還是私下表揚好，管理界至今還有爭論。我個人主張盡量少地進行公開表揚，因為公開表揚下屬有一個極大的弊端，無論你公開表揚瞭誰，你的一部分管理權威就轉移到瞭被表揚者的身上，一旦他的表現不如從前，乃至出現瞭不良行為，你轉移到他身上的那部分管理權威也就此付諸東流。從事管理工作的人都有這樣的體會：我們的管理權威其實是很脆弱的，經不起這樣的損失。

　　我們常說：管理企業要靠制度，用制度管人，按流程辦事。然而事實卻並非如此，當上級賦予瞭你職位和職權，賦予瞭你指揮下屬的權力，你執行規章，按照流程辦事，也許表面上你能夠實施指揮，但這也許完全是表面上的，隻有當下屬發自內心擁戴你的時候，他們才會付出全部的努力，才會貢獻所有的資源，制度的遵守，流程的執行，會變得輕而易舉，你也將會更輕松地實施管理。

　　從責任傳遞的角度來說，上級給瞭我們很重的責任，我們要將這些責任向下傳遞。對於一個深受下級擁戴的管理者而言，責任的傳遞是很簡單的事情，你傳遞瞭10，你的下級會全部接受，乃至煥發出15，甚至20的責任心；但對於一個不受下級擁戴的管理者而言，責任的傳遞就會非常困難，此時，你的管理則毫無有效性可言。